אהבת עמיתים

רמות הלחץ וכמות התלונות הגופניות הצטמצמו בכ- 15% לאחר שבכל יום עובדים הופנו לבלות 10 דקות בכתיבה על שלושה דברים שביצעו כהלכה באותו יום (Joyce, 2011). בסוף יום העבודה, העובדים התחברו לאתר אינטרנט שבו הם התבקשו לכתוב על אירועים גדולים או קטנים, אישיים או הקשורים לעבודה, ולהסביר למה הם התנהלו כהלכה. הממצאים מראים כי להתערבות זו יש השלכות משמעותיות על רמות המתח והבריאות של העובד.
 
"אהבה" היא לא מילה ששומעים לעתים קרובות במסדרונות המשרד או בחדרי הישיבות. ובכל זאת, יש לה השפעה חזקה על התוצאות במקום העבודה. ככל שעמיתים יחושו יותר אהבה בסביבת העבודה, כך תעלה רמת המחויבות שלהם לעבודה. (הערה: מדובר ב"אהבה חברית" אשר איננה אינטנסיבית כמו אהבה רומנטית. אהבה חברית מבוססת על חמימות, חיבה, ועל חיבור ולא על תשוקה). ייתכן כי לא תופתעו לדעת שהעובדים שתופסים את עמיתיהם ככאלה שדואגים להם ומחבבים אותם מראים ביצועים טובים יותר. עם זאת, מעט מאוד מנהלים מתמקדים בבניית תרבות רגשית, זו טעות.  

במחקר אורך שערכנו הועבר סקר ל-185 עובדים, 108 מטופלים, ו-42 בני משפחה של מטופלים בשתי נקודות זמן שונות עם מרווח של 16 חודשים אחת מהשנייה. הסקר העובר בבית חולים גדול המציע שירותי בריאות ללא מטרות רווח.  באמצעות בוחנים מרובים ושיטות מחקר שונות, בחנו את ההשפעה שיש לתרבות הרגשית על העובד או מטופל וההשלכות שיש לה על המשפחה. תוצאות המחקר מדגימות כמה חשובה התרבות הרגשית בכל הנוגע לרווחתם וביצועיהם של עובדים ולקוחות.

העובדים שחשו שהם פועלים בסביבת עבודה אוהבת ואכפתית, דיווחו על רמות גבוהות יותר של שביעות רצון ועבודת צוות והגיעו לעבודה לעיתים קרובות יותר. כמו כן, מתוצאות המחקר עולה  כי "תרבות רגשית" בעבודה קשורה באופן ישיר ללקוחות כאשר היא משפרת את מצב-הרוח, איכות החיים ושביעות הרצון של מטופלים ואף מפחית את מספר ההופעות במיון. 

המחקר בוצע במסגרת מוסד לטיפול ארוך טווח ללא מטרות רווח (שאנשים רבים עלולים לראות בתור סביבה המטה לכיוון ה"ריגשיות"), אך ניתן לראות כי הממצאים הנ"ל חוזרים על עצמם בתעשיות שונות. במחקר המשך שערכו החוקרים, רואיינו 3,201 עובדים משבע תעשיות שונות, משירותים פיננסיים ועד נדל"ן, תוצאות המחקר היו זהות. אנשים שעבדו במקומות בהם התרבות הארגונית עודדה הבעת חיבה, רכות, אכפתיות וחמלה אחד כלפי השני היו יותר מרוצים מעבודתם, הראו מחויבות גבוהה לארגון ולקחו אחריות על הביצועים המקצועיים שלהם.
אז איך נראית תרבות של "אהבת עמיתים"? תארו לעצמכם זוג עמיתים לעבודה העובדים זה לצד זה, בכל יום הם מביעים אכפתיות וחיבה אחד כלפי השני ופועלים ברכות וחמלה כאשר דברים לא מסתדרים. עכשיו דמיינו מקום עבודה המעודד את ההתנהגויות האלו בקרב כל עובדיו, מקום עבודה שבו המנהלים מחפשים באופן פעיל דרכים ליצור ולחזק קשרי עבודה קרובים בקרב העובדים.

מספר ארגונים גדולים וידועים כבר סוללים את הדרך ביצירת תרבויות של אהבת עמיתים. חברת המזון "הול פוד" הטמיעה סט ערכים ניהוליים שמתחיל ב"אהבה" ופפסי-קולה דירגה באתר האינטרנט שלה את ערך ה"אכפתיות" בתור הערך המוביל של החברה. חברת Zappos מגדירה באופן ברור את ערך ה"אכפתיות" כאחד מערכיה: "אנחנו יותר מקבוצה, אנחנו משפחה. אנחנו שומרים אחד על השני, דואגים אחד לשני ועושים מעל ומעבר בכדי לעזור אחד לשני".

אתם עשויים לחשוב כי כל "עסקי האהבה" האלה יהיו קצת קשים לעיכול עבור אנשים מסוימים. גם אנחנו חשבנו כך לפני שערכנו את המחקר הנ"ל, אבל בכל מצאנו אהבה בכמה מקומות לא צפויים. לדוגמה, כאשר דיברנו עם עובדי קבלן בחברה מתחום ההגנה האווירית, הם סיפרו לנו שמחלקה שנרכשה לאחרונה הביאה עמה תרבות חזקה של אהבה. העובדים באותה מחלקה ברכו אחד את השני בנשיקה על הלחי באופן שגרתי. מנהלים בכירים מחברת האם של אותה חברה הגיעו לביקור וטענו שהמחוות הללו, לא רק שאינן הולמות, אלא מהוות בסיס לתביעות בהקשר של הטרדות מיניות. תחילה המנהלים ניסו לאסור את מחוות החיבה הללו, אך לבסוף הם החליטו לאפשר לתרבות הזו לשגשג בתוך המחלקה, מהסיבה הפשוטה שהבינו שההתנהלות הזו איננה נוגדת כל ערך אחר במסגרת אותו ארגון.

כמובן שלא כל מנהל ירצה לאסוף את הצוות שלו בכל יום למטרת חיבוק קבוצתי (ולא לכל עובד יהיה נוח עם זה). אבל יש המון דרכים נוספות לבנות תרבות "אהבת עמיתים". אנו מציעים למנהיגים לעשות לפחות שלושה דברים:

ראשית, להרחיב את הגדרת התרבות שלכם. במקום להתמקד ב"תרבות קוגניטיבית" — ערכים כגון עבודת צוות, מוכוונות לתוצאות או חדשנות — תוכלו לחשוב על איך אתה יכול לטפח ולהעשיר את התרבות הרגשית באותה מידה.  תרבות רגשית יכולה להיות מבוססת על אהבה או רגשות אחרים, כגון שמחה או גאווה.

שנית, שימו לב לרגשות שאתם מביעים כלפי העובדים מידי יום ביומו.  מצב הרוח שלכם יוצר את המבנה הבסיסי של התרבות של העובדים שלכם.

שלישית, שקלו כיצד ניתן לרתום את המדיניות והמנהגים הקיימים בחברה שלכם על-מנת לטפח חיבה, אכפתיות, חמלה ורכות בקרב העובדים. לדוגמה, מנכ"ל סיסקו - ג'ון צ'יימברס, ביקש שכאשר אדם הקרוב לאחד עובדיו נפטר הוא יקבל על-כך הודעה תוך 48 שעות. בחברות מסוימות, עובדים יכולים להקדים ימי חופשה או לארגן כספי חירום בכדי לסייע לעובדים אחרים אשר זקוקים לעזרה.

ובכל זאת, הכי חשובים הם הרגעים הקטנים בין עמיתים לעבודה – חיוך חם, הערה אדיבה, אוזן קשבת — יום אחר יום, חודש אחר חודש, אותם רגעים קטנים עוזרים ליצור ולשמור על תרבות חזקה של אהבת עמיתים, שביעות רצון העובד, פרודוקטיביות, ולבסוף גם על שביעות רצונו של הלקוח.
 
Barsade, S. & O'Neill, O., M. (2104) Employees who feel love preform better. 



השאר תגובה